コンビニLAWSON滋賀(Free！ paper) ピーナビ2015年に執筆しました。

バックナンバー心理コラムを紹介！！

執筆者：滋賀カウンセリングHealingRoom373代表南敦規

(一般社団法人メンタル心理マイスター協会理事長南敦規)

信用と信頼の違いとは？広辞苑で調べてみますと、

信用は信じて任用することで、信頼は信じて頼ると、

記述されております。

その他の意味は、過去に対して評価できるのが「信用」で、

未来の行動に期待するのが「信頼」です。

信頼は時として、信用(過去の実績)がなくても「信じて」

もらえることができます。

信用は「物理的」な事に対して使われ、信頼は「精神面」的な

事に対して使われます。

ちなみにカウンセリングに置いてもクライエントの関係を「信用」

される関わりではなく「信頼」できる関係で築きます。

カウンセリングはビジネス(信用)ではなく

「信頼できる関係」で関わります。

それでは、信用より信頼できる対人関係を築くとは？

「信じる」と言う言葉を信用と信頼に区別しますと

「信用」とは条件付で、英語で言いますと「クレジット」です。

例えば、銀行で、お金を借り入れする時には、

「担保」が必要となります。

銀行は、その担保の対価に「貸出金」を算出いたします。

「返済可能な分だけ貸し出す」というのは、

「信頼」しているのではなく、「信用」しているのです。

「信頼」とは無条件(他者信頼)で、信じることです。

担保のことなど考えず無条件で、他者を信じることです。

もちろん他者を信じていたら、裏切られたり、

損害を被ることもあります。

それでもなお信じ続ける態度を「信頼」と呼びます。

信頼関係を築こうとすると「自分ばかり損する」

そうかも知れません。

ですが、もし「ご自身が裏切った側の立場になって考えて見てください」

裏切られてもなお、無条件で信じ続けてくれる人が、いるとしたら、

そんな人に対して、あなたは何度も裏切る行為ができるでしょうか？

きっと自責の念にかられる自分を感じずには、いられないと思います。

聖人のように信じ続け相手の良心に働きかけろ

と言うわけでは、ありません。

信頼の反対にあるものは、「懐疑(かいぎ)」(自他の存在や見解などに

ついて疑いをもつこと)です。

例えば、対人関係に「懐疑」を置いた場合、友人、家族、恋人までも

疑いながら生きることになります。

そこからは、どんな関係も生まれないのです。

ですから、無条件の信頼を置くからこそ、深い関係が築けるのです。

裏切るのか裏切られるのかを決めるのは、

自分ではなく「他者の課題」です。

「自分はどうするのか？」を考えるだけでいいのです。

相手が裏切らないなら、私も与えるのでは、

「担保や条件に基づく信用関係」でしかないのです。

但し、いくら無条件に信頼しなさいといっても

対人関係を良くしたくない「嫌いな人」を信じる

必要は全くありません。

「無条件の信頼」とは、対人関係を良くするための

「横の関係」を築くための「手段」です。

関係を良くしたい相手と信頼関係を築く時には、

「無条件の信頼(他者信頼)」で築いて行きましょう。

コンビニLAWSON滋賀(Free！ paper) ピーナビ2015年に執筆しました。

バックナンバー心理コラムを紹介！！

執筆者：滋賀カウンセリングHealingRoom373代表南敦規

(一般社団法人メンタル心理マイスター協会理事長南敦規)

面白い話やネタを入れ、テンポ良く話す人は、

会話上手だな～と思っていませんか？

有名人の公演会を聞くのはいいかもしれませんが、

相手ばかり話していると独演会みたいで聞く方は

つらいものです。

会話上手になる為には、話し上手ではなく

聴き上手になることです。

その為には、質問力を磨きます。そのポイントは、

①相手の話を聴く

②相手が答えやすい質問をする

③相手が興味のある質問をする

④適度に自分の話しもする

この４つのポイントです。

①相手の話を聴くポイントは、

相手の言葉を返す。相手が興味のあることを

「具体的に」聞き出すことが大切です。

例えば、「こないだグアム旅行に行ったんだ」

にたいして「ふ～ん」、「良かったね」、「あ、そう」

と言う質問(言葉)しか出てこない人は、

会話が長続きしないですし、

相手は「私の話しに興味ないの？」

と思われ会話が弾みません。

言葉を返すとは？

「こないだグアム旅行に行ったんだ」にたいして

「言葉を返す」ポイントは、全部の言葉を返す

のではなく「へぇ～グアムに行ったんだ」と相手の

言葉の内容の中のキーワードになる言葉を

“あいづち”を打って返すことで、自分の話しを

しっかりと聴いてもらっていると安心感を待た

せることができます。

そして、「グアム旅行」にたいして

②相手が答えやすい質問をするポイントは、

WHEN(いつ)「グアムはいつから？」

WHERE(どこ)「グアムのどこに行ったの？」

WHO(誰)「グアムは誰と行ったの？」

WHAT(何を)「グアムで何をしたの？」

WHY(なぜ)「なぜグアム旅行にしたの？」

HOW(どう)「グアムに行ってどうだった？」

(５W1Hオープンクエスチョンの質問)のように

瞬時にいくつも質問を浮かべて、どの質問が

相手が答えやすいかを５W1Hから選びます。

会話の最初から中ほどで使うのは、

WHAT(何を)、WHY(なぜ)、HOW(どう)で、

会話の最後に使うのは、

WHEN(いつ) 、WHERE(どこ)、WHO(誰)です。

ちなみに、カウンセリングでは、

WHY(なぜ)の質問は使いません！

「なぜ」は、相手の考えや感情を否定する

印象を与えるためです。

③相手が興味のある質問をするポイントは、

相手の話しを「具体的にする」ことです。

例えば、「グアム旅行」と言えば「海」「レジャー」に

関しては興味があると考えられます。

そこから連想できることは、「ダイビング」

「マリンスポーツ」「ショッピング」といった

キーワードにまつわる質問をすれば、

「つまらない話題を振られた」とは思われません。

そこから具体的に聞き出します。

④適度に自分の話しもするポイントは、

質問しかせず、相手は回答しかしない

ということでは、インタビューや尋問のような

時間になってしまうため、適度に自分の話をする

ことも大切です。

質問力を磨き、聴き上手になることで、どんな人でも、

コミュニケーションが上手くとれるようになります。

コンビニLAWSON滋賀(Free！ paper) ピーナビ2015年に執筆しました。

バックナンバー心理コラムを紹介！！

執筆者：滋賀カウンセリングHealingRoom373代表南敦規

(一般社団法人メンタル心理マイスター協会理事長南敦規)

お仕事に関する悩みの相談で、最も多い案件は、

「取引先との関係」や「上司と部下の関係」に

対する悩みの相談です。まず「取引先との関係」は、

「取引先からの圧力（優越的地位の濫用)」の問題です。

「弊社の顔に泥を塗るようなことをするなよ」とか

「あんたの所の商品が売れなかったらこまるから、

売れる商品でなきゃ困るんだよ」なのです。

もちろん取引先の顔に泥を塗るような商品や売れない

商品を作っている訳でもないですし、相手の方が上の

立場であるのは、分かりますが、これでは、モノを創り

だす者の心をへし折るだけで建設的な交渉や人間関係が

築けません。

このような「伝え方」しかできない会社の社員は、

本当に残念です。その社員の「言い分」の大半は、

「売りたいと言う熱意やヤル気を確認している」

と言う人が多いようです。

まさに、「取引先を下に見て支配する気持ち」と

「取引先の信頼をくじくこと」を取引先に伝えて

しまっていることに全く気づけていない

「本当に残念な人」なのです。

この上下関係となる縦の関係状態が、パワハラ、

モラハラ、体罰やイジメなどを生み出している

原因なっていることに「本当に気づいて欲しい」

ところです。

「上司と部下の関係」もそうです。部下の失敗を

ののしったり、周りの社員と比較したり、人格否定を

したりと上司の特権だと勘違いしているのか「怒る」

ことが仕事と勘違いして社員教育をしております。

しかし、この上司も同じように立場が強い上司に圧力

をかけられて「教育」されたので、

自分より「立場が弱い相手」に、同じように

「圧力をかける」接し方が「正解なんだ」と思い

その社員も「犠牲者」なのかもしれません。

では、どのような「関係が望ましい」のか？

それは、「横の関係」で、人間関係を築くことです。

横の関係に大切な事は、4つの人間関係の築き方があります。

①尊敬する！人それぞれに違いがあるが、人間の尊厳に関して

は間違いがないことを受け入れ、礼節をもって接する。

②協力する！目標に向けて仲間と合意できたら、共に問題解決

の努力をする。

③信頼する！常に相手の行動の背後にある善意を見つけようとし、

根拠を求めず無条件に信じる。

④共感する！相手の関心、考え方、意図、感情や置かれている

状況などに関心を持つ。つまり、上司や部下など関係なく同じ

ステージにいることを前提にして仕事に取り組む姿勢が

大切なのです。

入社歴が長いなど関係なく、能力や役割を基にやり取りができ、

仕事をより良い方向に進めて行けます。但し、上司や年長者を

敬う心を持つことも必要です。

これらに配慮し、関係性を明確にすることで、

より良い職場環境が築けます。

人関係を縦でとらえ、相手を自分より低く見る人をやめて、

相手を尊敬し信頼する「横の関係」で

人間関係を築けることが大切です。

～ポジティブな言葉をかける指導法～

行動科学生まれのPNP法は、 相手と上手く
コミュニケーションをとるために活用できます

ほめ言葉で短所を
サンドイッチにする

・セラピスト・心理療法士
・コーチが活用できる！

フィードバック技法です！

PNPは、最初と最後は必ずポジティブな言葉を
かける指導法によって指摘の”ショック”を
和らげ、お互いの関係性を悪化させないことを
重要視しています。

★Positive(ポジティブ)・・良い点を褒める
★Negative(ネガティブ)・・悪い点を指摘する
★Positive(ポジティブ)・・改善点を自覚させる

※カウンセリングにはＰＮＰ法の(N)指摘の
フィードバックを使用しない！
心が(－)の状態の時は、「指摘」された点だけが
頭に残り悪化します。

★P(ポジティブ)・・この点(部分/所)が良かったですね。
★N(ネガティブ)・・この点(部分/所)を改善すると良いです。
★P(ポジティブ)・・この点(部分/所)も良かったですね。

という順序でフィードバックをします。

ほめ言葉を増やし過ぎるのは、注意する！！
ほめないと行動できない人になる恐れがあります。
その他に失敗した時にセラピストから期待を失うこ
とを心配して失敗を過剰に恐れてしまう人もいます。
すると、実際に失敗してしまったときに、セラピスト
の顔色を見て過剰にショックを感じてしまいます。

一般社団法人メンタル心理マイスター協会

代表理事 南敦規

HP→https://shigacounseling.jp/

コンビニLAWSON滋賀(Free！ paper)
ピーナビ2015年に執筆しました。
バックナンバー心理コラムを紹介！！
 執筆者：滋賀カウンセリングHealingRoom373代表南敦規
(一般社団法人メンタル心理マイスター協会理事長南敦規)

会社・組織・団体で働いている人の悩みの相談をあげますと

「掲げる目標が高すぎてヤル気が出ない！」

「組織で働くメンバーの考えがバラバラで困っている！」

などです。

最初の「掲げる目標が高すぎてヤル気が出ない！」の問題は、

多くの会社・組織は、社員に高い設定を掲げるのか？それは、

「自分の手が届く範囲内の目標設定で仕事をするから業績が

下がらないようにするため」や「業績を上げるためには、

目標を高く設定して、自分は目標が達成できると心に言い

聞かせるとうまくいく」などと、このようなことが、

正しいことだと思い込んでいる経営者の方が多いのが

一つの原因だと思われます。

この考え方が組織にある限り”パワハラ”がなくならないと

私は思います。これは、目標設定の仕方に問題があります。

執筆者である私も過去に家電量販店の販売員を19年間やって

おりましたので、経験に基づいたお話しです。

目標を高く持つ事は大切な事です。

但し、高い設定をしたからと言って非現実的な目標を掲げて

もよくないです。

まずは「ビジョン(未来図)」として、高い目標を掲げるのです。

そして「ミッション(使命)」ビジョンに近づくための目的や

方向性を決めます。大切なのは「ミッション」を決める時に

「頑張れば何とか手が届く目標を決める」ことが大切です。

メジャーリーガーのイチロー選手が目標設定について次の

ようにお話されております。

「目標って高くし過ぎると 絶対にダメなんですよね。

必死に頑張っても、その目標に 届かなければどうなりますか？

諦めたり、挫折感を味わうでしょう。

それは、目標の設定ミスなんです。

頑張れば何とか手が届くところに 目標を設定すれば

ずっと諦めないでいられる。

そういう設定の仕方が一番大事だと僕は思います。」

とイチロー選手も同じような事を語っています。

いきなり大きな目標を掲げるのではなく、小さくて

実現可能な目標設定をして着実に達成することこそ、

結果的に大きな目標を達成する近道になるのです。

次に「組織で働くメンバーの考えがバラバラで困っている！」

例えば、組織で山登りをしたとします。

「私は、みんなに山登りの厳しさを伝えたい」

「私は、みんなと楽しく山登りをしたい」

「私は、山を歩きながら自然の大切さを伝えたい」

とメンバーのミッションがバラバラだと、

組織としての山登りは成りたちません。

ミッションをまず決めて、それを達成するための

目標や行動を決めていくのが組織の出発点になります。

そして山の頂上を「ビジョン」として、

組織のメンバーみんなの協力で大きな目標の達成を目指せる

ことで、共同体感がもてる組織や職場が増えると思います。